15.05.2026  Новости, Бизнес-практикум, Итоги и тенденции, Консалтинг и системная интеграция

Обычно мы сталкиваемся с вопросом выгорания сотрудников слишком поздно — когда специалист приносит заявление или просто сидит со стеклянным взглядом в момент окончания дедлайна. Но что, если посмотреть на ситуацию по-другому? Выгорание — это не эмоциональная проблема сотрудника. Это структурная проблема процессов компании. Это мне напоминает ситуацию в университете, когда завтра экзамен, а ты не готов и начинаешь бегать, гасить пожары... Так и тут: мы плохо подумали заранее и получили закономерный результат с определенными последствиями, а сейчас хотим эти последствия полечить и с гордым видом выйти из ситуации победителями. Лично по мне, это плохой вариант решения ситуации, но часто встречающийся в нашей жизни. Перестаю ворчать и поделюсь 4 шагами, чтобы перестать терять кадры там, где можно просто перестать их мучить. 1. Перестаньте измерять выгорание опросами настроения Каждый второй менеджер по персоналу периодически проводит опросы из серии: «Устали? Насколько от 1 до 10?» Ответ в большинстве случаев будет 5 из страха показать свою слабость, нежелания жаловаться или из-за занятости в моменте. HR-метрика глубина усталости. Посмотрите, сколько времени сотрудник тратит на задачи после того, как команда закрыла спринт или сдала отчет. Если больше 20% времени уходит на перетирание правок и согласования — скорее всего, это не лень, это выгорание от паралича решений. Другими словами, после сильного перенапряжения/перегрева мозг человека уходит в защитный режим и снижает свою ... читать далее.